En un entorno laboral donde la retribución económica ya no es el único factor decisivo, el llamado salario emocional —beneficios vinculados al bienestar, la flexibilidad y satisfacción de los colaboradores— viene cobrando cada vez mayor relevancia. Sin embargo, su valor no es uniforme, ya que cambia significativamente según la generación.
“Hoy los beneficios ya no son complementos, sino elementos centrales en la propuesta de valor al trabajador. La relación laboral ha evolucionado hacia un enfoque más equilibrado, donde la calidad de vida cobra mayor protagonismo”, señaló Luis Zavalaga, gerente de Training & Consulting de Adecco.
Según la Guía Salarial 2026, el beneficio de salud (EPS, seguro privado o seguro oncológico) lidera a nivel general con 40.74%, pero con una marcada diferencia generacional. Mientras el 60.38% de los Baby Boomers lo prioriza como una contribución clave del empleador, su relevancia desciende progresivamente hasta 26.54% en la Generación Z.
En contraste, la modalidad de trabajo híbrido o remoto muestra una tendencia inversa, al pasar de 11.32% en generaciones mayores a 40.74% en la Generación Z, posicionándose como el beneficio más valorado por este último grupo.
Prioridades distintas según etapa de vida
Estos resultados reflejan cómo las expectativas laborales responden al momento de vida de cada generación. Mientras las generaciones mayores priorizan estabilidad, seguridad financiera y beneficios vinculados a la protección, los más jóvenes valoran la flexibilidad, el equilibrio entre vida personal y trabajo, así como una mayor autonomía en la gestión de su tiempo.
“Las diferencias responden a cambios culturales y sociales. Hoy el trabajo ya no se entiende solo como un medio económico, sino como parte del proyecto de vida de las personas”, explicó.
En esta línea, factores como la digitalización han permitido consolidar modelos de trabajo más flexibles, que las nuevas generaciones no perciben como un beneficio adicional, sino como un estándar esperado dentro de la experiencia laboral.
Otro aspecto relevante es que, si bien los programas de bienestar aún tienen una participación menor en términos generales (1.60%), muestran una mayor relevancia relativa en la Gen Z, donde alcanzan el 2.47% por encima de otros grupos. Esto sugiere un cambio en la forma en que los jóvenes entienden el trabajo, integrando con mayor fuerza aspectos vinculados a la salud mental, el equilibrio emocional y la calidad de vida.
Beneficios a medida
La Guía Salarial Adecco 2026 también evidencia que beneficios tradicionalmente promovidos por las organizaciones, como capacitaciones o programas de bienestar tienen hoy una menor priorización.
“Hoy los colaboradores asumen que la empresa debe invertir en su desarrollo profesional y bienestar personal. Ya no es un diferencial, sino parte del estándar del empleo moderno”, agregó.
Ante este escenario, las empresas enfrentan el desafío de diseñar propuestas de valor más flexibles y adaptadas a una fuerza laboral cada vez más diversa.
“Las organizaciones deben pasar de esquemas estándar a modelos más segmentados, que permitan adaptar los beneficios según la etapa de vida del colaborador. Esto impacta directamente en el engagement, la retención y la productividad”, finalizó.
La tendencia apunta a que beneficios como la flexibilidad laboral, el bienestar emocional, los programas de desarrollo y los esquemas personalizados ganen mayor peso en los próximos años, mientras que los esquemas rígidos o centrados solo en incentivos económicos pierdan relevancia.
