¿Cuántos peruanos enfrentan cada año un diagnóstico de cáncer y, al mismo tiempo, la incertidumbre de conservar su empleo? Según estimaciones del Ministerio de Salud, más de 70 mil nuevos casos se registran anualmente en el país. Para muchos, la enfermedad no solo implica una batalla médica, sino también la posibilidad de perder su sustento laboral.
Frente a esta realidad, la Ley N° 32431, promulgada hoy 4 de septiembre de 2025, busca dar un marco de protección a los trabajadores diagnosticados con cáncer dentro del régimen laboral privado. Carlos Cadillo Ángeles, socio de Miranda & Amado Abogados y especialista en derecho laboral, explica los tres principales alcances que la norma establece.
- Despido: Esta medida establece que será nulo cualquier despido motivado por el diagnóstico de cáncer, su tratamiento o las consecuencias derivadas de la enfermedad, garantizando así la estabilidad laboral de los trabajadores afectados.
- Adaptación del puesto. En los casos en que la enfermedad limite las capacidades físicas o cognitivas del trabajador, el empleador está obligado a readecuar el puesto de trabajo a sus nuevas condiciones, manteniendo íntegra su remuneración.
- Alcance. Esta protección alcanza a todo trabajador, independientemente del tipo de contrato. Además, se enfatiza que abarca a quienes laboran menos de cuatro horas diarias, se encuentran dentro del período de prueba o tiene la condición de personal de confianza.
La ley también fija un plazo: hasta el 1 de diciembre de 2025, el Poder Ejecutivo deberá emitir las normas reglamentarias que permitan su adecuada implementación. En la práctica, esto significa que pronto deberán definirse los procedimientos específicos para hacer efectivas estas medidas de protección.
Con esta protección, los trabajadores despedidos por dicho motivo tienen la posibilidad de demandar la reposición en el empleo, salvo que opten por el pago de la indemnización por despido arbitrario.
Sin embargo, dicha protección no impide que el empleador pueda despedir al trabajador por aspectos vinculados con su capacidad o conducta; o, que puedan aplicarse otras causas legales de extinción, como la renuncia o un acuerdo de cese, precisa Carlos Cadillo.
